採用は過去 10 年間で大きく変わりました。印刷広告や長々と続く面接プロセスの時代は終わりました。実際、採用選考を候補者の GCSE の成績に基づいて行っている企業はどれくらいあるでしょうか。O レベルとはどのようなものですか。
マーケティングのようなかなりニッチな業界であれば、見習い期間の修了、専門資格、または適切な学位が必要になると思います。しかし、経験と人柄のみに基づいて採用する企業が徐々に増えてきています。私にとって、20 年以上前の資格よりも、経験年数と適切な姿勢のほうがはるかに重要です。
2022 年にマーケティング職の採用を計画している場合は、すべてのプロセスのプロセスを導入してみてはいかがでしょうか。採用戦略を完全に合理化することで、新しい人材を採用する際のコストと時間を節約できます。
採用計画を立案する
面接のプロセスはしばらく忘れてください。新しいポジションに人材を採用する計画に焦点を当てましょう。今日、専門の人材紹介会社の人気は急上昇しています。つまり、誰かに仕事を任せたくない人がいるでしょうか? 人材紹介会社は非常に人気がありますが、かなり高額な料金がかかり、最終的には紹介された候補者と面接する必要があります。
初期の採用プロセスを代理店に任せるのはとても簡単です。しかし、採用する職種と求める候補者のタイプを評価し Telegram データベース ユーザー リスト 最終的には採用プロセス全体を自分で行うのが得策です。数千ポンドを節約できる可能性があり、時間はかかりますが、ビジネスと職種により適した候補者を見つけられる可能性が高くなり、プロセスを完全にコントロールできます。
視聴者を知る
理想的な候補者を採用するのは困難です。特に、間違った場所で探している場合は困難です。採用に偏見を持つことはできませんが、送られてくるくだらない履歴書の量を制限するために、応募者を知る必要があります。
採用する職種を評価します。すでに同じ職務に就いている優秀な従業員のプールがあれば、これは簡単です。必要な経験、会社の文化に合う性格のタイプ、そして彼らに必要な専門知識について、大まかな考えをまとめます。ここから、少しお金を節約するために、無料の求人掲示板に求人広告を掲載します。この方法では、ひどい履歴書をふるいにかけることになる可能性が高いですが、無料です。
次に、LinkedIn が自分にとって最適な手段であるかどうかを決める必要があります。従業員に LinkedIn で職務内容を共有するよう依頼するのは常に良い考えですが、LinkedIn のサービスを使用して投稿しますか? 弊社は過去に何度か LinkedIn に求人広告を掲載しましたが、そこから何人の採用ができたかご存知ですか? ゼロです。このプラットフォームへの掲載にはかなりの費用がかかり、無料の求人掲示板と同様に、ひどい扱いを受けることが多いです。私の意見では、時間の無駄です。
ターゲット層を知ればヘッドハンティン
グが最善策です。非常に時間がかかりますが、実際のお金はかかりません。ここでLinkedInが活躍します。検索範囲を絞り込み、業界内のキーワードを検索すると、検索できるLinkedInプロフィールが豊富に見つかります。さらに、LinkedInには採用に特化したサービスがあります。これは非常に便利なプラットフォームですが、プレミアムアカウントが必要なので、費用がかかります。
あなたの求人広告は、卒業生または見習い生を募集していますか? もしそうなら、あなたの対象者は、学校や大学を卒業する人たちです。学校や大学の卒業生向けの「ポータル」として機能する Facebook ページは数多くあります。これらに参加するようリクエストすれば、あなたの求人情報を適切な人々の目に留めることができます。多くの大学には、無料で投稿できる独自の求人ポータルもありますので、お近くの大学で提供されているものを活用してください。
ジョブ仕様の作成
求人要項は要点を押さえつつ、楽しく魅力的な内容にする必要があります。優秀な候補者を引き付けたいなら、求人要項で自社の特色を示すのが理想的です。退屈で長々とした内容にしないでください。最近の人々は自分が働く会社を信じたいと考えており、仕事は週末のお小遣い稼ぎの手段ではなくなりました。彼らの希望やニーズに訴え、自社を目立たせましょう。
長い応募フォームの時代は過ぎ去りましたが、応募者に答えてもらいたい非常に具体的な質問がある場合は、求人情報に短いアンケートを添付してください。Googleフォームなどのツールを使用すれば簡単に作成でき、より情報に基づいた決定を下すのに役立ちます。
企業は、なぜ応募者があまり来ないのかと疑問に思うことがよくあります。これは、応募者の理解不足に関係している場合もありますが、主に給与に原因があります。求人情報で私が最も気に入らないのは、企業が給与を記載していないことです。そして、これは私だけではないはずです。給与を記載しても何も得られません。実際、かなり優秀な応募者を逃しているのです。
企業が給与範囲を公表しない理由はい
くつかあります。それは、その給与範囲が低すぎると考えているか、給与範囲を公表することで交渉力が増すと考えているか、好奇心が応募者の興味をそそると考えているかのいずれかです。いいえ。状況によってはこれがうまくいく場合もありますが、職務を適切に調査し、候補者と専門知識に関して何を求めているのかを完全に理解していれば、提示する給与範囲が適切である可能性が高いです。
給与の範囲を明記した求人広告では、応募者が約 30% 増えると推定されています。また、理想的な候補者にとって給与が主な焦点になってほしくないかもしれませんが、Glassdoorの調査によると、応募者の 62% が応募時に給与を最も重要な要素として挙げています。給与がすべてではないにしても、人にとって給与は大きな問題です。
人々は、仕事に応募する努力をしたのに給与が低すぎると知りたくはありません。同様に、履歴書を見直して、彼らが求めているものを提供できないと知ることに自分の時間を無駄にしたくはありません。あなたが提示する報酬がいくらであっても、透明性を保ち、求人情報に給与を記載してください。
面接プロセスを効率化する
面接したい候補者のリストができました。面接プロセスはどのように進めますか? 候補者ごとに 1 時間の面接を行うかもしれません。または、グループ面接の日を設けるかもしれません。どちらのプロセスも問題ありませんが、これを合理化して、あらゆるタイプの職種に適用できるプロセスを作成することもできます。
私たちは過去数年にわたって、インタビューを実施するさまざまな方法を試してきましたが、現在使用している方法が定着し、最良の結果が得られているようです。私たちは次のように実施しています。
電話インタビュー – 面接プロセスの第 1 段階
私たちの業界では、時間が極めて重要です。そのため、候補者を少数に絞り込み、1 人あたり 1 時間もかけて面接をする必要はありません。そのために、まず候補者 1 人に対して電話面接を行います。電話面接は 15 分から 30 分程度で、通常は採用部門の責任者が行います。電話面接では、候補者の履歴書を確認し、もう少し詳しく知りたい経験や専門知識について質問します。この間に、候補者の自信や性格も把握します。
評価 – 面接プロセスの第 2 段階
電話面接のプロセスの後、私たちは直接面接したい候補者を決定します。事前に電話面接を実施することで、誰がそのポジションに最も適しているかをより正確に把握できます。通常、この時点で、面接対象者リストは半分にまで絞り込まれています。
私たちの主な面接は評価です。まず候補者と短い会話をし、それからいくつかのタスクを割り当てます。これらのタスクは応募する職種に関連し、毎日行う必要がある作業です。私たちはいくつかの難しいタスクをこっそりと入れる傾向がありますが、これは単に候補者が実際にどれだけの知識を持っているかを確認するためであり、できないからといって不適格と見なすものではありません。
これらのタスクは決められた期間内に
完了する必要があり、当社のオフィスで行われます。これにより、候補者の進捗状況を監視し、チームの他のメンバーとどのようにうまくやっていくかを確認できます。候補者がタスクを完了すると、私たちは作業を確認し、帰る前に彼らと一緒に座って報告を行います。
評価は面接プロセスに非常に有益であると私たちは考えています。候補者が評価タスクを実行している間に、私たちは仕事を続けることができるため、時間のロスはほとんどありません。また、タスクは、候補者が履歴書や面接でできると述べるだけでなく、必要なことをできるかどうかを判断するのに役立ちます。信じてください、そのようなことは珍しくなく、実績が証明すると言われています。
長期的な結果
評価段階があることで、第 2 段階の対面面接を行う必要はほとんどありません。評価段階で、どの候補者がポジションや会社全体に最も適しているかを判断できる場合がよくあります。私たちが講じている手順の結果、当社のスタッフの定着率は非常に高く 電子商取引のための構造化データ – 美しくマークアップされたウェブサイトのメリットとベストプラクティス 業界を考慮すると離職率は非常に低くなっています。したがって、自分が何を求めているのか、そして適切な候補者が何を求めているのかを正確に把握しておくことは、間違いなく価値があります。
だからといって当社の採用プロセ
スが常に同じというわけではありません。時には、採用が難しすぎるポジションもあります。その場合は、エージェントを利用することになります。しかし、このプロセスは当社にとって最も効果的であるようで、エージェントに連絡しなければならないケースはほとんどありませんでした。
募集する役職の種類に応じて スパムデータ 採用プロセスを臨機応変に進めても問題ありません。ただし、明確に定義されたプロセスを持つことには多くの利点もあります。2022 年に新しいスタッフを採用する予定がある場合、合理化によって時間だけでなくお金も節約できます。